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人材派遣Q&A

人材派遣など雇用形態、契約や就労時の実務など、お客様よりお問い合わせの多い人材サービスに
関わる質問を、Q&A方式でまとめました。効率的な人材活用に、ぜひ、お役立てください。
人材派遣とは?
 労働者派遣法とはどのような法律ですか?
労働者派遣法は、労働者派遣を事業として行う者(派遣元)、労働者派遣を受ける企業(派遣先)への適用事項が記された法律です。派遣先に係る事項としては、契約および契約書類に関する事項、構ずべき措置等があります。
労働者派遣法の目的は、労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講じ、かつ派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り、派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することです。
労働者派遣(人材派遣)を行う者(派遣元)、受け入れる者(派遣先)は、労働者派遣法の適用を受けますので、法律を遵守しなければなりません。
 労働者派遣と請負の違いは何ですか?
労働者派遣は、「派遣契約に基づき、自己の雇用する労働者を他人の指揮命令を受けて、他人のために労働に従事させること」であり、請負は、「注文主との請負契約に基づき、請負業者が自己の責任の下に自己の雇用する労働者を直接使用して仕事の完成にあたるもの」をいいます。
請負と似て異なる契約形態に業務委託があります。業務委託は事務などを相手方に委託し、相手方がこれを承認することによって成立するものです。
労働者派遣は、発注者(派遣先)と派遣会社(派遣元)は派遣契約、派遣会社と労働者(派遣労働者)は雇用契約、指揮命令は発注者であるのに対し、請負は、発注者と請負会社は請負契約、請負会社と労働者は雇用契約ですが、指揮命令は請負会社である点が労働者派遣と異なります。
労働者派遣(人材派遣)を行う者(派遣元)、受け入れる者(派遣先)は、労働者派遣法の適用を受けますので、法律を遵守しなければなりません。
 派遣労働者の受け入れに際してどのような措置をとる必要がありますか?
労働者派遣が行われる場合、派遣労働者は派遣元(派遣会社)ではなく、派遣先(受入企業)から指揮命令されて労働に従事します。そのため、派遣先において派遣労働者の適正な就業が確保され、派遣労働者が派遣先で指揮命令を受けることによって生じた苦情等が適切かつ迅速に処理されることが必要になります。
そのために、派遣先は次のような措置を講じなければならないとされています。
(1)労働者派遣契約に関する措置
(2)適正な派遣就業の確保のための措置
(3)派遣先責任者の選任
(4)派遣先管理台帳の作成、記載、保存及び通知
(5)派遣労働者に対し派遣先の給食施設等利用の便宜供与
派遣労働者は従業員と同じ職場で労働していても従業員ではありません。分かりきったことですが、つい忘れてしまうことがあります。派遣労働者と接するときは常に頭に入れておかなければなりません。
 紹介予定派遣とはどのような制度ですか?
紹介予定派遣とは、派遣事業主が労働者派遣開始前又は開始後に、派遣労働者と派遣先(労働者受入企業)に職業紹介を行い、双方が合意した場合には、派遣終了後その派遣労働者を派遣先が直接雇い入れることを約束して行う派遣のことです。
労働者を雇用する場合、本採用するかどうかを考慮するために試用期間を設定することができますが、この試用期間を派遣というかたちに置き換えたものと考えることができます。
 紹介予定派遣後は必ず正社員に採用しなければならないのですか?
派遣先は、派遣期間終了後正社員採用を希望しない場合には断ることができます。断る場合は、不採用の理由を派遣元を通じ相手に通知することが必要になります。また、派遣労働者からも同様に入社を断ることができます。
正社員に採用した場合、派遣期間が試用期間と考えますので、試用期間を設定することはできません。
 どのような業務にも労働者派遣ができるのですか?
基本的にどのような業務にも労働者派遣を行うことができますが、例外的に次の業務への派遣が禁止されています。禁止されている業務は、
(1)港湾運送業務、(2)建設業務、(3)警備業務、(4)医療関係業務(一部を除く)、(5)人事労務関係業務のうち派遣先において団体交渉又は労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務、(6)弁護士、外国法律事務所弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、社会保険労務士、行政書士の業務
従来、物の製造の業務(製造の現業業務)への労働者派遣が禁止されていましたが、法改正により、派遣が認められることになりました。
 労働者派遣は期間の制限なく受け入れることができるのですか?
原則として、受け入れることができる期間は最長3年です。例外として、物の製造の業務は最長1年です。また、専門性の高い26の業務、事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止のための業務で一定期間に完了するもの、労働日数が少ない業務、産前産後休業・育児休業・介護休業をする者の代替要員は期間の制限なく受け入れることができます。
物の製造の業務は1年間ですが、平成19年3月までに3年に延長されます。
 労働者派遣契約はどのような内容で締結すればよいのですか?
労働者派遣契約の当事者(派遣元と派遣先)は、労働者派遣契約の締結に際し、次の事項を定めなければなりません。
(1)派遣労働者が従事する業務の内容
(2)派遣労働者の就業の場所
(3)就業中の派遣労働者を直接指揮命令するものに関する事項
(4)労働者派遣の期間及び派遣就業をする日
(5)派遣就業の開始及び終了の時刻及び休憩時間
(6)安全及び衛生に関する事項
(7)派遣労働者から苦情の申出を受けた場合の処理に関する事項
(8)労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
(9)労働者派遣契約が紹介予定派遣である場合には、紹介予定派遣に関する事項
(10)その他厚生労働省令で定める事項
労働者派遣の期間については、厚生労働大臣が定める期間(原則として最長3年)を超える契約をしてはなりません。
 業務内容や勤務時間なと派遣契約内容を途中で変更することはできますか?
労働者派遣契約で定められた契約内容(業務内容、就業時間、就業場所等)を派遣先が自由に変更することはできません。やむを得ない理由がある場合は、派遣元責任者と派遣先責任者の間で相談し、派遣労働者にその旨を伝え、合意の上で契約内容を変更することが必要です。
派遣労働者が派遣先において就業するのは、労働者派遣契約で定められた業務に限られます。労働者派遣法では、「「派遣先は、労働者派遣契約の定めに反することのないように適切な措置を講じなければならない。」と規定されています。
 派遣先の都合で労働者派遣契約を途中解約することはできますか?
派遣期間の途中でも、派遣先のやむを得ない理由により契約を解約しなければならない事態が発生することもあります。合理的な理由があれば派遣先と派遣元の協議の上途中解約することはできますが、途中解約は派遣元と派遣労働者の雇用関係にも大きな影響を与えます。労働者派遣法では、労働者派遣契約の中に、「契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項」を定めることになっています。具体的には、
(1)労働者派遣契約の解除の事前の申し入れ、(2)派遣先における就業機会の確保、(3)損害賠償等に係る適切な処置(契約解除予定日の少なくとも30日前の予告や派遣元と協議して善後処理方策を講ずること)を定めています。
契約解除予定日の少なくとも30日前の予告は、労働基準法の解雇予告に準じています。そのため、予告をしない場合は30日分以上の賃金相当額の損害賠償支払い、30日に満たない場合は契約解除予定日と30日との差の賃金相当額以上の支払を定めています。
 派遣先(受入企業)は派遣労働者を指名することができますか?
派遣先(受入企業)は労働者派遣契約の締結に際して、派遣労働者を特定することをしないように努めなければなりません。(紹介予定派遣を除きます。)
従って、派遣先は性別、年齢、未婚・既婚など労働者の個を特定する希望を派遣元に出すことはできませんので、資格、経験、技術・技能等に関する希望でどのような労働者を求めているかを出さなければなりません。
派遣労働者の個は特定することができませんので、男性を希望している業務に女性が派遣されたり、逆に女性を希望している業務に男性が派遣されても派遣労働者を拒否することはできません。ただし、現在は派遣労働者特定禁止は努力義務です。
 派遣先は事前に履歴書を見せてもらったり、面接をすることはできますか?
派派遣先(受入企業)は労働者派遣契約の締結に際して、派遣労働者を特定することをしないように努めなければなりません。(紹介予定派遣を除きます。)
労働者派遣法においては派遣先と派遣労働者との関係は指揮命令と労働力の提供にとどまっています。また、派遣労働者を採用、配置するのは、雇用関係にある派遣元事業主が行います。従って、派遣先は事前に履歴書を見たり、面接をすることはできません。
労働者派遣契約で派遣労働者を特定せず、単に人数だけにとどめているのは、派遣元が誰を派遣するかを独自に決定することを前提にしているためです。
 労働者派遣を受けることができる期間はどのように考えればよいのですか?
労働者派遣の役務の提供を受ける期間は、派遣就業の場所ごとの同一の業務について判断されます。そのため、派遣場所と業務内容の特定が必須になります。派遣労働者を受け入れる場合には、既に就業の場所ごとの同一の業務について派遣労働者を受け入れていないかを確認することが必要です。 
就業の場所の同一性の判断基準は、会社における課程度の単位を想定しています。そのため就業の場所要件についてはほとんどの場合、同一の業務に吸収されてしまいます。
業務の同一性の判断基準は、派遣先の組織の最小単位(係又は班)が目安とされます。しかし、最近は企業内における係・班はその時々の事業状況に応じて柔軟に組織変更される傾向があるため、業務の同一性については係・班の名称ではなく、派遣労働者を指揮命令する者の同一性が一つの判断基準とされています。
派遣期間は派遣就業の場所と業務で判断されます。従って、就業の場所が同じで、業務が同じ場合、派遣会社や派遣労働者が変わっても継続していると判断されます。派遣可能期間を超えて同一の業務に労働者派遣を受け入れるためには、例えば、就業の場所を変える(工場を変える)ことにより可能となります。
 派遣先は派遣先責任者を必ず選任しなければならないのですか?
派遣先責任者は派遣元責任者に対応するもので、必ず選任しなければなりません。派遣先責任者の資格は特に規定されていませんが、派遣労働者を直接指揮命令する者を監督できる地位にある者が望ましいことです。
派遣先責任者の選任は、事業所ごとに自己の雇用する労働者の中から行わなければなりません。
 派遣先責任者はどのような役割ですか?
派遣先は、派遣先責任者を選任し、次の事項を行わせなければなりません。
(1)次の事項を派遣労働者の業務の遂行を指揮命令する者等に周知すること。
 1.労働者派遣法等
 2.労働者派遣契約の定め
 3.派遣労働者の氏名、健康保険被保険者資格取得確認等
(2)労働者派遣契約の締結後に派遣期間を定め又は変更したときに、派遣元事業主に対し、派遣可
   能期間に抵触することとなる最初の日を通知すること、及び派遣先管理台帳に関すること。
(3)派遣労働者から申出を受けた苦情処理に当たること。
(4)派遣労働者の安全及び衛生に関し、事業所の労働者の安全及び衛生に関する業務を統括管理
   する者及び派遣元事業主との連絡調整を行うこと。
(5)派遣元事業主との連絡調整に関すること。
派遣先責任者の人数は、派遣労働者が100人以下のときは1人以上、100人を超え200人以下のときは2人以上というように派遣労働者の人数に応じて決められています。
 派遣労働者に時間外及び休日労働をさせることができますか?
派遣労働者に時間外労働や休日労働をさせることは可能です。ただし、派遣労働者は派遣元と雇用関係がありますので、派遣元の36協定が適用されます。従って、派遣先は、派遣元の36協定の範囲内で派遣労働者に時間外労働や休日労働をさせることができます。
時間外労働や休日労働が必要となることが予想される場合は、派遣元の36協定をあらかじめ確認しておく必要があります。また、時間外労働や休日労働が可能な労働者の派遣を依頼することも必要です。
 派遣労働者に年次有給休暇はありますか?
派派遣労働者は派遣元と労働契約を結んでいる労働者ですので、年次有給休暇が派遣元から付与されます。従って、年次有給休暇の時季変更権(請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に変更して与えることができること)は、派遣先ではなく、派遣元の事業について、事業の正常な運営を妨げるか否かで判断されます。
派遣先には時季変更権がありませんので、派遣労働者が年次有給休暇を取得すると、派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合、派遣先は代替労働者の派遣を求めることになります。
 派遣労働者の受け入れにおいて、派遣先が労働関係法上の責任を負うことはありますか?
原則として、派遣元が雇用主としての責任を負いますが、労働者派遣は雇用と指揮命令が分離していますので派遣先が責任を負うものがあります。
労働基準法等の労働者保護法規の適用については、現行法の下では、労働契約の当事者である派遣元事業主が使用者としての責任を負うことになりますが、派遣労働者は、派遣先において、派遣先の指揮命令を受けて就業するものであり、具体的な就業に伴う事項については、派遣先事業主に使用者としての責任を負わせることとしなければならないので、労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法、作業環境測定法及び男女雇用機会均等法について、特例を設けています。
一例として、労働時間、休憩、休日については、枠組みは派遣元の事業主が設定することとしていますが、具体的管理については、派遣先の事業主に使用者としての責任を負わせています。また、安全衛生については、基本的には派遣先の事業主に使用者としての責任を負わせることにしています。
改正労働者派遣法について<平成27年施行>
平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。改正労働者派遣法のポイントおよび企業が押さえておくべきポイントを紹介します。
→平成27年労働者派遣法改正法の概要(厚生労働省)
1.労働者派遣事業の許可制への一本化
従来の特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)の区別が廃止され、全ての労働者派遣事業が許可制となりました。
施行後は、新たな許可の基準が設けられ、それまで特定労働者派遣だけを扱っていた派遣会社も「キャリア形成支援制度」があるかどうかなどの新規の基準に従って、国の許可をとる必要があることになりました。
国の新たな基準を満たした派遣会社でなければ新たな基準の下で許可をとることはできなくなりましたので、派遣労働者はどの派遣会社に所属してもキャリア形成支援が受けられるようになりました。
2.労働者派遣の期間制限の見直し
改正前の労働者派遣法では、特定の専門26業務に関しては無期限で派遣社員を雇用することが可能でしたが、26業務以外については同一の業務では原則1年、所定の手続きを踏んでも最長3年までしか雇用することができませんでした。改正法ではこの区別が廃止され、派遣禁止業務を除くすべての業務で3年間の雇用が可能となりました。また、3年ごとに労働組合への意見聴取を行えば、3年以上の延長も可能です。
3.キャリアアップ措置
派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るために、段階的で体系的な教育訓練を行い希望者に対してキャリア・コンサルティングを行う義務があります。
この2点が派遣元事業主に新たに義務付けられたもので、登録型派遣や日雇派遣の場合にも必要です。このキャリアアップ措置はキャリア支援制度の一環として行うことが求められていて、これは派遣事業の許可がされるかどうかのポイントにもなる重要なものです。
4.均衡待遇の推進
派遣労働者と、派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、派遣元事業主と派遣先に責務が課されるようになりました。改正労働者派遣法の施行以前から派遣元事業主には派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮し、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の実施を行う配慮をする義務がありましたが、改正労働者派遣法によって派遣労働者が希望した場合には、改正前の待遇の確保のために考慮した内容を派遣労働者本人に説明する義務が課せられることになりました。
5.労働契約申込みみなし制度
派遣先が次に掲げる違法な派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされるというものです。
ただし、派遣先が違法な派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかった場合を除きます。
・労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
・無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
・期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
・いわゆる偽装請負の場合(労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受ける場合)
6.その他の内容
●派遣元事業主が講じなければならない措置
労働者派遣事業報告書(事業報告書等の提出は、年に3種類です)は派遣の実績の有無に関わらず必ず提出しなければなりません。それから、派遣元管理台帳の管理も必要です。この派遣元管理台帳には「雇用安定措置として講じた内容」や「段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時及び内容」、「キャリア・コンサルティングを実施した日及び内容」なども必要です。
●派遣先事業主が講じなければならない措置
派遣先管理台帳の管理をしなければならないのですが、項目に「業務内での計画的な OJT の教育訓練や業務外の教育訓練を行った日時及び内容」などが追加されています。また、キャリアアップに関する支援に関しての努力も必要になっていますし、雇い入れの努力義務(派遣先の組織単位の同一の業務に、同一の派遣労働者を継続して1年以上受け入れていて、派遣元事業主から、その派遣労働者を直接雇用するよう依頼があり、派遣終了後に、引き続き同一の業務に従事させるために労働者を雇用しようとする場合にその派遣労働者を雇い入れるように努める義務)も課せられています。
  ご連絡頂ければ、打ち合わせにお伺いします。業務内容を詳しくお聞きした上で、適任者を選出し、
  派遣致します。必要な書類はすべて当社が用意致しますので手続きも簡単です。
専用オーダーフォーム
事業部名  ヒビノメディアテクニカル株式会社 ジョブマーケット事業部
連絡先  〒135-0062 東京都江東区東雲2-9-23 6F
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